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健保以「薪資所得」為投保金額，何謂薪資？ |
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文/黃錦堂
國立臺灣大學政治學系暨研究所教授
全民健康保險爭議審議委員會前任委員
受雇者以其薪資所得為投保金額。我國有許多中小企業，員工的薪資除了每月工資之外尚有年終獎金、端午節禮金、中秋節禮金、績效獎金、勞動節禮金、旅遊津貼、生活津貼等，這些算不算「薪資所得」？
全民健康保險法第二十二條第一項第一款規定，「第一類及第二類被保險人之投保金額，依下列各款定之：一、受雇者：以其薪資所得為投保金額。」何謂薪資所得，乃成為關鍵。
一個典型的爭議問題為：申請人（某公司）之員工每月薪資包含底薪及津貼（獎金），其中年中特別獎金、清明節、端午節禮金、中秋節禮金、勞動節禮金、旅遊津貼、績效獎金、生活津貼、醫療津貼等補助項目，分別於每年1月至12月發放，而其發放目的，乃因員工底薪低，為補償員工收入而發放，且各項津貼發放之標準及金額皆由主管依照員工之到職日、工作表現、有無重大缺失、出勤及公司營運狀況作為考量，又為避免主管主觀意識，對員工考評不公平，考評時再參考上年度員工年薪資所得總額後，增減各項津貼金額。試問，本件的「薪資所得」為何？
就「薪資所得」一詞，健保法沒有直接界定，衛生署得作成函釋，而且作法上得分為自己完成或借用其他部會之既有函釋。衛生署84年6月27日衛署健保字第84031134號函採後說，指出「全民健康保險法第二十二條第一項第一款所指受雇勞工之薪資所得，參照勞動基準法第二條第三款有關工資之規定為其認定標準」的精神。行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動二字第103252號函指出：勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，「其他任何名義之經常性給與」一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義。勞委會87年8月20日87台勞動二字第035198號函進一步指出「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇」。
以上顯示，勞動基準法為了保障勞工之各種權益，尤其退休金之計算，而將工資採實質界定方式，特徵為因工作所得之經常性給予，不論名稱為何。
上述工資所得定義，得有兩個問題。首先，其旨在保障勞工，是否也得無條件適用於健保法？不同法律體系下之同一個名詞，各有其體系性意涵下的定義，除非不同法律之各自的體系價值並不反對，否則不應輕易向外借用。健保之投保金額的計算，旨在「量能課徵」，亦即依投保人的薪資所得（之能力），而為不同課徵，這是實質平等原則的表現；此外，為求健保財政之充裕，也應從投保人實質所得切入。其次，工資所得的核心概念，為「經常性之給付」。經常性一詞，具有一定的抽象性或有待評價性，有賴吾人對當前台灣企業一般以及具體個案情形之理解與評價。基本上，其係指非一時性、非特殊性，而且從企業的營運規模、性質與方式等以觀，為該企業獲致其所期待的合理利潤之必然的人力資金投入。
本件中，健保局認為，申請人發給前述津貼或獎金，既係針對員工工作情況發放，即具有勞務對價性質，自屬勞動基準法第2條第3款所稱工資；健保爭議審議決定也肯認之。
相似的案例為，某公司工作型態採三班輪班制，人員得按其輪班之情形，領取不同金額之夜點費，亦即夜點費之發給係以勞工有夜間工作之事實為前提，其給付之金額也顯然高於一般認知之點心費用，此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工增加給予之現金給付，屬於該公司人力制度上之目的性、經常性之給予，並非公司基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，從而自應屬於工資範圍。請參考最高行政法院93年度判字第1031號判決、台北高等行政法院96年度訴字00079號判決。
以上為現行法令的解釋適用。進一步的問題為，在政策上，未來有無必要以實際薪資所得作為投保的薪資？舉例言之，現今公務人員係以本俸投保，只佔全薪的五成五至六成之間；多數職業勞工投保薪資也因「以多報少」而與實際收入有一定差距。此外，目前月投保金額（元）最高為13萬1千7百元，凡超過此金額越高者，其保險費佔收入之比例越低，從而產生累退的效果，也不盡公平。 （參見行政院衛生署，＜關鍵時刻＞，頁39-41，2007；楊志良、林雨靜，「全民健保財務及因應對策」，國政評論，2002；全民健康保險投保金額分級表衛署健保字第0960033319號公告修正，2007）。
【本文係摘錄自本會「醫療爭議審議報導」期刊系列41，作者有更深入之探討及分析，詳細內容請參閱本會「醫療爭議審議報導系列41」】 |
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04-「薪資所得」作為投保金額之定義.pdf
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